高级管理学

复习笔记

---

富兰克林对18c美国文化形成的影响

1. 英国宗教改革
   
   • 英格兰人重现实，重实际
   • 清除天主教繁杂的仪式，主张可以直接和上帝沟通，不需要教士作为中介
   • 清教徒的价值观：虔诚、谦卑、严肃、诚实、守信、勤勉、节俭
   • 富兰克林代表的美国文化：勤劳、实用、小资
2. 美国文化的核心
   
   • 强调独立、个性而又不排斥他人，个人主义（依赖自己）与合作精神并存
   • 冒险、开拓、富有精神
   • 法制、自由、平等
   • 喜欢读书，重视教育

标准石油公司

• 洛克菲勒
• 合伙
• 标准石油托拉斯：相关性质的企业联合经营，各参加者没有独立权（与卡特尔、辛迪加相区别），联盟利润根据股权多少进行分配。
  

  • 横向一体化（兼并同行业公司）
    
  • 纵向一体化：前向一体化（直接面向最终消费环节）、后向一体化（控制原材料）
  • 谢尔曼反托拉斯法
  • 低价格策略

  
  

杜邦公司

• 早期产品：火药，最具影响力的产品：尼龙
• 公司理念：安全
• 中央集权式部门化组织结构 -> 多分部企业
• 杜邦分析法

反垄断法

• 是否滥用市场力量和发挥竞争优势
  

  举例：柯达和AT&T

• 对全球寡占行业的判定，应当从全球市场范围进行分析
  举例：1996年，美国政府支持波音公司收购麦道公司，以使得波音公司可以与欧洲的空中客车公司进行全球竞争。
• 合并后企业对市场的操纵能力
  举例：
  在同一城市中，STAPLES的价 格要比OFFICE DEPOT的价格低，但是，在没有OFFICE DEPOT的城市里，STAPLES的价格要贵一些。经济学家由此得到一个充分的证据： STAPLES与OFFICE DEPOT并购后，很可能提高价格。因此，法院没有批准这个合并案。
• 经济学家对微软暂时不能被分解的看法
  一是如果垂直分解微软公司，微软的操作系统仍将 占市场的85%以上，Office应用软件也将占据美国市场的90%以上，因此，两个企业都可以分别在各自的市场区划中占垄断地位，很可能两个公司都提 价，危害消费者利益；二是如果水平分解微软公司，那末小型公司在销售 Windows 软件时，可能竞相压价，不利于维护知识产权；三是分解微软公司的目的是为了促进竞争和技术创新，希望其他企业能开发出与微软竞争的软件。但是靠分解微软达 到这一目的希望较小。
  对一个企业是否采取反垄断措施，则要从全球竞争而不仅是国内市场竞争着眼，考虑最终是否可能损害美国的国家利益。

工作设计与工作特性

[罗宾斯，管理学第11版，中国人民大学出版社 P294-295]

* 目标：**确保正确的人员在正确的时间出现在正确的岗位上，并且有效率、有效果地完成其工作任务**。 * **压缩工作周**：4-40计划 * **弹性工作周**：要求员工在这个时间段内必须完成固定数量的工时，但可以在特定的限制范围内自由改变具体工作时间的工作排班体系。 * ** 工作分享**：麦当劳家庭直系成员可以代替彼此的工作轮班。 * 移动办公 * 对灵活就业工人的安排原则：设置工作目标、工作进度和完成期限的具体模式

工作设计的三个维度

1. 系统性
2. 授权度
3. 自由度

传统的工作设计理论[2]

管理者为员工设计工作，再选择具备相应知识的和技能的人来从事这项工作——**自上而下**。员工的参与度很小，仅仅限于为管理者提供关于当前工作前景的信息，谋求管理者的支持和批准。

1. 工业工程方法（泰勒科学管理理论）：专业化和简化
   好处：

   1). 提高劳动熟练程度 2). 提高劳动力的利用率 3). 减少员工的精神负担 4).减少员工出错率
   弊端：
   1). 专业化和简化使得工作变得单调重复，员工厌恶工作，工作满意度下降 2). 高度分工割断了工作任务之间的联系，破坏了工作的完整性，使员工对自己所承担的工作和企业生产之间的关系以及工作的意义缺乏了解，导致主动性和积极性不高 3). 标准化和程序化的工作设计要求人服从技术系统，使员工如同机器零件，无法体会人的尊严。
   工作设计的新原则：工作设计既要满足人技术和经济方面的需求，也要满足员工的本能和心理需求，要做到技术系统和社会系统的综合优化。

2. 激励-保健理论（赫茨伯格，1966）
   激励因素：与工作性质和内容相关，如成就、承认、责任等，使员工对工作感到满意的因素。
   保健因素：与工作条件和环境相关，如企业的管理政策和方式、从人际关系、工资等，让员工感到不满意。保健因素能够防止员工的不满情绪，但不能直接对员工直到激励作用。
   工作丰富化：增加工作的深度，使员工拥有更多的自主权、独立性和责任感，如让员工做一些由管理人员完成的工作，如计划、考核、检测任务。减少工作单调循环的频率。
   工作扩大化：增加工作的横向多样性，即增加工作项目的数量。让员工感到成就、赞赏、责任和进步。

3. 社会-技术系统理论（特里斯特，1960s~1970s）
   企业应该从工作和经济需求出发，同时考虑到人性和心理方面的需求，把企业的技术系统和社会系统有机地结合起来去考虑工作设计。不仅限于工作内容，还涉及工作组织、工作环境，乃至生产技术。

4. 工作特征理论（哈克曼 & 奥德海姆，1980s）
   如果一项工作要求员工使用多种技能（技能多样性）去完成一级完整的具有同一性的任务（任务同一性），并且这个工作对其他人具有实质性的影响（任务重要性），员工就会认为工作是重要的、有价值的和值得做的，因此就会体能到工作的意义；如果工作在安排工作进度和决定工作方法方面向员工提供实质性的自主度（自主性），员工就会产生对工作结果的个人责任感；如果工作提供工作结果的反馈（反馈），员工就会知道他努力的结果。从激励的角度看，员工对工作意义的体验、对工作结果的责任感，以及对工作结果的了解，有利于提高他的内在工作动机，满足他对追求个人发展和自我实现的需求，工作满意度和工作效率也会因此得到提高。
   工作核心特征与上述结果之间的关系受到员工的知识与技能
   成长需求强度和对工作关系（工资、工作安全感、工作伙伴、管理者等）满意程度的影响。一般来讲，员工的知识与技能越足够，成长需求越强烈，对工作关系越满意，员工对上述心理状态的体验就越强烈，因此，内在工作动机也越强烈，工作满意度也越大，工作效率也越高。

5. 跨学科理论（坎平恩，1987，1993）
   没有一种方法能够成为工作设计的惟一方法，管理者应当认识到每一种方法的优点和缺点，根据具体情况综合选择工作设计方法。

工业发达国家的工作设计实践

新趋势：员工可以参与工作的设计，发挥员工的主动性——自下而上。

工作重塑（Wrzesniewski & Dutton, 2001）

工作重塑可以导致高工作满意度、高工作绩效、高工作投入、高组织承诺、离职率 (Ghitulescu, 2006, Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009; Tims, Bakker, & Derk, 2012) ，从员工个人出发，增进员工的福祉。 前景探索：群体层面的工作设计，管理者组织利益相关者与员工共同参与工作设计[4]，为员工设计全面而综合的工作，这种工作方式被称为跨职能部门团队。

工作设计的变迁[3]

机械设计到工作轮换与扩大化，再到工作丰富化与团队设计。工作设计从满足工作自身的逻辑向着满足人类需要的逻辑发展。人们更加关注工作本身的内在激励作用，希望对内在激励因素和外在激励因素进行合理设计与匹配，以提供更加有效的激励。

• 工作复杂性与薪酬（效益工资+基本工资）
  工作复杂性越高，应当提高效益工资。

委托-代理 理论

研究计划

[2]. 刘湘丽, 工业发达国家的工作设计理论与实践. 经济管理, 2001(04): 第30-37页.
[3]. 邓玉林, 达庆利与王文平, 知识工作设计与知识型员工薪酬策略, 2006. 第 93-100页.
[4]. 毛文静与唐丽颖, 员工前景探索行为及其工作设计研究. 中国人力资源开发, 2012(11): 第43-46页.